출산 휴가와 출산 휴가가 끝난 후, 아이의 보살핌을 위해 휴가가 부여됩니다. 또한, 그러한 휴가는 어머니뿐만 아니라 아이의 아버지 또는 다른 가까운 친척에 의해서도 사용될 수 있습니다. 이러한 휴가는 아동이 1 년 반이나 3 년이 될 때까지 완전히 또는 부분적으로 사용할 수 있습니다. 노동법은 특정 명령을 제공하지 않으며, 따라서 아동을 돌보기위한 휴가를 중단 할 수 있습니다. 입법은 또한 자녀를 돌보아주는 절차를 수립하지 않습니다.
당국과의 부당한 갈등을 피하려면 출산 휴가를 떠날 시간을 미리 조정해야합니다. 당연히 사전에 그리고 서면으로 당국에 출근을 원하고 출산 휴가를 방해하는 것에 경고하십시오.
일반적으로 출산 휴가를 중단하려는 욕구는 여성에게서 나옵니다. 이것은 그녀의 개인적인 주도권입니다. 직장에 가기 위해서는 여성이 출산 휴가를 끝내고 직장 업무로 돌아가려는 성명서를 작성해야합니다. 당국은 다음과 같은 방법으로 동의를 표시합니다. 여성의 진술서에 비자가 기록되어 여성이 일할 수 있음을 나타냅니다. 인사는 진술을 참조하여 필요한 변경을 명령합니다.
그러나 여성이 출산 휴가를 완전히 취하지 않으면 그녀는 자녀를 키우기 위해 다시 휴가를 보낼 권리가 있음을 고려해야합니다 (자녀가 3 세가 될 때까지). 출근 한 여성이 남은 휴가 시간을 활용할 필요가 있다면 고용주에게 자신의 희망을 나타내는 서면 진술서를 제공합니다. 이 경우 여성은 고용주가 확인한 진술서를 반드시 보유해야합니다. 이 성명서는 3 살이 아닌 아이를 돌보는 휴가를 가진 여성이 징계 처분, 즉 결석에 대한 해고를받지 않을 것이라는 보장을하고 있습니다. 따라서 비슷한 상황에 직면하게되면 고용주와 합의 사항을 신중하게 작성해야합니다. 비자 발급 신청서 이건 주문서 이건간에 서류 사본을 준비하는 것이 바람직합니다. 결국 구두 계약에는 법적 효력이 없습니다. 그러한 배치는 고용주가 원하는 한 존재할 것입니다. 그러나 그러한 배치를 고수하기가 불편하자마자 그는 그 사실을 잊어 버릴 것입니다.
대체로 휴가철에 직원이 자녀를 돌보는 동안 다른 직원이 고용 계약을 맺은 자택에서 고용됩니다. 일반적으로 그러한 고용 계약 또는 특정 직책에 대한 입국 명령에는 직원이 일시적으로 근로를 위해 모집되었다는 조항이 있습니다.
신입 사원과의 노동 관계는 직원이 퇴장 한 후에 종료됩니다. 특정 상황에서 해고 3 일 전에 고용 계약이 만료되었음을 서면으로 직원에게 경고해야한다는 일반적인 규칙은 효과가 없다는 점에 유의할 필요가 있습니다. 고용 계약의 해지는 고용주의 명령 또는 명령에 의해 표시되며, 그 후에 해당 근로자의 근로 기록부에 해당 사항이 기재됩니다.
일반적으로 고용 계약에 따라 일하는 직원과 휴가중인 직원의 퇴사 일이 일치하는 마지막 날입니다. 일반적으로 직원이 근무중인 근무 시간표에 반영되어야합니다.
당국과의 충돌 상황을 피하기 위해서는 항상 자신의 운영 방식을 명확하게 명시해야한다는 것을 상기하십시오. 당신이 일을 마칠 때 당신이 일할 시간을 당국과 조정할 필요가 있습니다. 이러한 모든 뉘앙스는 관련 문서 (별도 계약, 고용 계약서 첨부, 특별 주문), 당국의 서명이 있어야 함을 기억하십시오. 그러한 서류가 귀하의 회사에서 발행되지 않은 경우, 귀하의 신청서에 관리자는 비자를 발급하고 "괜찮습니다"라고 서명해야합니다.